Etliche Themen bezüglich digitalisierte Technologien erfordern eine Neudefinition der Regeln: Die Technik schreitet so schnell voran wie nie zuvor. Einzelpersonen passen sich relativ schnell an immer neue Innovationen an. Organisationen sind jedoch meistens langsamer. Viele verfügen über Strukturen des Industriezeitalters und setzen Praktiken ein, die vielleicht seit langem überholt sind.
Noch langsamer kommen Themen von öffentlichem Belang voran, z.B. Einkommensungleichheit, Erwerbslosigkeit, Einwanderung und Handel.
Gerade diese Gefälle zwischen Technik, Einzelpersonen, Unternehmen und öffentlicher Ordnung bietet eine einmalige Gelegenheit für den HR-Bereich, Führungskräfte und Organisationen dabei zu unterstützen neue Technologien zu adaptieren, Mitarbeitern zu helfen, sich mit neuen Arbeits- und Karrieremodellen vertraut zu machen und dem Unternehmen als Ganzes zu helfen, sich an positive Veränderungen der Gesellschaft, Gesetzgebung und öffentlichen Ordnung anzupassen und diese voranzutreiben.
Top Trends 2017 für die Schweiz
126 führende Schweizer Unternehmen haben die Human Capital Trends entsprechend der Bedeutung für ihre Organisation bewertet. Alle 10 Trends im Human Capital Report betreffen die Stellung des Personalwesens, wodurch sich also die ernste Frage stellt: Wie gut kann HR Schritt halten?
1.) The organization of the future: Arriving now
Organisationen digitalisieren sich immer mehr und fühlen sich in der Folge immer stärker zu einer Neuausrichtung verpflichtet, um schneller zu sein, sich schneller anzupassen, schnell zu lernen und positiv auf die Nachfrage nach dynamischen Arbeitsangeboten zu reagieren. Führende Unternehmen sind bereits auf dem Weg dazu, die Planungsphase hinter sich zu lassen und diese Neuorganisation aktiv zu gestalten.
2.)Talent acquisition: Enter the cognitive recruiter
Die Personalsuche wird zu einer digitalen Erfahrung, da Bewerber heute Nutzerfreundlichkeit und mobilen Kontakt erwarten. Erfahrene Talentsucher werden neue Technologien zur Talentakquise begrüssen, um psychologische und emotionale Verbindungen mit Bewerbern zu stärken und die Unternehmensmarke kontinuierlich auszubauen.
3.) Careers and learning: Real time, all the time
Da Unternehmen die Organisation der Zukunft gestalten, ist ein kontinuierlicher Lernprozess für ihren Erfolg entscheidend. Die neuen Regeln erfordern eine Organisation, die Lernen und Entwicklung fördert und Wissen anbietet, das über verschiedene mobile Plattformen ständig abgerufen werden kann und permanent verfügbar ist.
4.) Leadership disrupted: Pushing the boundaries
2015 wurde die Unternehmensführung als «Dauerthema» bezeichnet, das nie an Aktualität einzubüssen scheint. Dieses Jahr sehen wir eine radikale Veränderung: Heute brauchen Unternehmen nicht nur wie nie zuvor starke Führungskräfte, sondern bedürfen einer völlig andersartigen Führung — jünger, agiler und digital orientiert.
5.) Performance management: Play a winning hand
Über alle Branchen und Standorte hinweg bewerten Unternehmen jeden Aspekt ihres Performance-Management-Programms neu – angefangen bei Zielsetzung und Evaluation bis hin zu Incentive- und Bonussystemen – und passen ihre Unternehmensstrategie und den stetigen Arbeitswandel an diese Veränderungen an.
6.) Digital HR: Platforms, people, and work
Personalleiter sind gefordert, eine umfassendere Rolle einzunehmen und dem Unternehmen dabei zu helfen, digital zu sein, statt nur digitale Tools einzusetzen. Da digitale Managementpraktiken und ein agiles Organisationskonzept in den Mittelpunkt geschäftlicher Überlegungen rücken, konzentriert sich HR heute auf Menschen, Arbeit und Plattformen.
7.) The employee experience: Culture, engagement, and beyond
Organisationen entwickeln heute einen ganzheitlichen Fokus auf die allgemeine Mitarbeitererfahrung, statt sich nur auf Mitarbeiterengagement und -kultur zu konzentrieren. Ein neuer Marktplatz mit Tools zur Pulsmessung, Wellness- und Fitness-Apps sowie Selbstbedienungsinstrumente für Mitarbeiter sind hierbei förderlich.
8.) Diversity and inclusion: The reality gap
Fairness, Gleichbehandlung und Eingliederung sind mittlerweile Herausforderungen für die CEO-Ebene, sorgen aber nach wie vor für Frustration. Ausbildung und Schulungen funktionieren nicht ausreichend gut. Die neuen Regeln konzentrieren sich auf erfahrungsgestütztes Lernen, Prozessänderung, datengesteuerte Tools, Transparenz und Rechenschaftspflicht.
9.) People analytics: Recalculating the route
Analytics dienen nicht nur mehr dazu, interessante Informationen zu finden und Manager darauf aufmerksam zu machen – sie stellen heute vielmehr eine Geschäftsfunktion dar, die Daten immer gezielter verwendet, um jeden Teil eines Geschäftsprozesses zu verstehen sowie Analysedaten in Real-Time-Apps und unsere Art zu arbeiten zu integrieren.
10.) The future of work: The augmented workforce
Automatisierung, kognitive IT und Crowds sind Umbruchfaktoren, die die Belegschaft neu formen. In einer Welt, in der Arbeit immer stärker automatisiert wird, müssen Unternehmen mit kognitiven Tools experimentieren, Mitarbeiter in deren Anwendung schulen und die Rolle von Mitarbeitern allgemein überdenken.
Mehr zur aktuellen Deloitte Human Capital Trend Studie finden Sie unter folgendem Link.
